채용 게시물의 다양성 진술에 대해 후보자가 실제로 생각하는 내용은 다음과 같습니다.

“다양성과 포용성은 성명서 그 이상입니다. “회사는 다양성과 포용성을 어떻게 수용했는지 보여줄 필요가 있습니다.”라고 그녀는 계속 말했습니다.

그 메시지는 이 새로운 교원라이프 연구에서 크고 분명하게 전달되었습니다. 후보자는 진술뿐만 아니라 다양성과 포용성과 관련하여 회사의 행동을 판단하지만 진술은 여전히 ​​후보자에게 차이를 만들고 “표준 문구”는 종종 부족합니다.

광범위한 산업, 역할 및 경력 단계에 걸쳐 LinkedIn 회원에 대한 연구에서 보다 “공감적인” DEI 진술에 비해 일반적인 다양성 및 포용성 진술은 무색했습니다.

직업 설명을 작성하는 방식은 따뜻한 첫인상과 부정적인 첫인상을 가르는 차이가 될 수 있습니다. 또 다른 참가자는 “행동은 항상 말보다 더 크게 말하지만 말은 시작이다”라고 썼다.

이 연구의 결과와 그것이 당신에게 의미하는 것
먼저 추적을 중단하고 나중에 자세히 설명할 주요 결과를 요약해 보겠습니다. 연구 결과는 다음과 같습니다.

공감하는 목소리와 어조로 된 다양성 진술은 일반적이고 상용구처럼 들리는 진술보다 훨씬 더 긍정적으로 받아들여집니다.
일반적인 설명도 없는 것보다 여전히 낫습니다. 우리 연구에 참여한 대부분의 유색인종은 일반적인 버전에 대해 긍정적인 인상을 받았습니다.
많은 사람들은 당신의 직무 설명에 있는 진술이 마음에 들더라도 회사가 다양성과 포용성에 대해 진실한지 의심합니다.
다음으로, 연구에 대한 간단한 컨텍스트: 우리는 미국에 있는 764명의 LinkedIn 회원으로 구성된 다양한 모집단을 조사하여 직업 설명이나 직업 게시물에서 찾을 수 있는 두 가지 버전의 “다양성 진술”을 각각 보여주었습니다.

이것은 미국 정부 가 사용하는 EEOC 성명서 에서 영감을 받아 참가자들이 본 “일반” 버전입니다 .

“[회사]는 평등한 기회를 제공하는 고용주이며 인종, 피부색, 종교, 성별(임신 및 성 정체성 포함), 출신 국가, 정치적 성향, 성적 취향, 결혼 여부, 장애, 유전 정보를 근거로 고용 시 차별하지 않습니다. , 연령, 직원 조직의 회원 자격, 보복, 부모의 지위, 군 복무 또는 기타 비공로 요인.”

그리고 이것은 HubSpot의 부드러운 터치 에서 영감을 받아 참가자들이 본 “공감” 버전이었습니다 .

“완벽한 후보자란 없습니다. 그러니 가면 증후군이 당신을 방해하지 않도록 하세요. 우리 팀에 놀라운 가치를 더하기 위해 선호하는 자격의 100%가 필요하지 않습니다. 고객은 다양한 배경을 가지고 있으며 직원도 마찬가지입니다. 여기서 성취할 수 있는 것에 대해 열정이 있다면, 우리는 당신의 의견을 듣고 싶습니다.”

참가자들은 각 진술을 본 후 진술과 회사에 대한 인상과 회사가 다양성과 포용을 얼마나 진심으로 중요하게 여기는지에 대해 질문했습니다. 참가자들은 개방형 질문에 대해 더 긴 서면 답변을 제공할 기회도 얻었습니다. 이 이야기에서 익명화된 인용문의 출처는 바로 여기입니다.

이제 실제 데이터와 그것이 다양성 및 포용성 진술에 대한 귀하의 접근 방식에 어떤 의미가 있는지 자세히 살펴보겠습니다.

공감적 진술이 일반적인 진술보다 더 효과적
이 연구에서 한 가지만 빼면 다음과 같습니다. 공감하는 목소리와 어조가 일반적인 복사 및 붙여넣기 진술보다 훨씬 낫습니다. 사람들은 공감하는 말을 더 좋아했을 뿐만 아니라 고용주에 대해 훨씬 더 좋은 인상을 받았습니다.

더 많은 사람들이 “공감하는” 다양성 진술의 어조를 좋아합니다. 각 진술의 목소리와 어조를 좋아하는 회원 비율: 48% – 일반적인 D&I 진술; 67% 공감하는 D&I 진술
절반 미만(48%)이 일반적인 진술의 목소리를 좋아했지만 응답자의 2/3(67%)는 공감하는 목소리와 어조를 좋아했습니다.

직업 설명에서 이러한 다양성 진술을 사용하는 상상의 고용주에 대해 사람들이 어떻게 생각하는지 물었을 때 두 버전의 차이는 더욱 두드러졌습니다.

공감하는 어조는 고용주를 더 나은 시각으로 비춥니다. 각 진술에 대해 고용주에 대해 긍정적인 인상을 가질 회원의 비율. 44%: 일반적인 D&I 진술; 71% 공감하는 D&I 진술
응답자의 44%만이 일반적인 다양성 진술을 읽은 후 잠재적 고용주에 대해 긍정적인 인상을 받았습니다. 71%의 사람들이 가상의 고용주에 대해 긍정적인 인상을 남긴 공감적 진술과 비교해 보십시오.

“첫 번째 [진술]은 의무감이 느껴졌고 두 번째는 인간적이라고 느꼈습니다.”라고 한 참가자가 말했습니다. “합법적인 대응 대신 인간적인 대응을 하면 더 나은 반응을 얻을 수 있을 것입니다.”

“그 진술이 법무 부서의 요구 사항처럼 들리나요, 아니면 실제 사람이 작성한 것처럼 들리나요?” 연구에 다른 참가자를 썼습니다. “인간이 될수록 D&I에 진정한 가치가 있다고 믿게 됩니다.”

교훈: 가능한 경우 다양성 진술에서 더 대화적인 어조를 사용하십시오. 보다 진정성 있고 “인간적인” 어조가 직업 설명에만 국한되어서는 안 됩니다. 회사 웹사이트 든 LinkedIn 채용 페이지 든 상관없이 고용주 브랜딩은 회사에 중요한 사항을 반영하기 위해 보다 대화적인 어조를 사용할 수 있습니다.

일반적인 진술은 여전히 ​​높이 평가되고 가치가 있습니다.
물론 일반적인 진술이 나쁘다거나 공감적 진술이 완벽하다는 말은 아닙니다.

많은 사람들이 포괄적인 진술을 발견했지만 “보일러플레이트” 및 “법률 용어”와 같은 단어를 사용하여 일반적으로 설명했지만 많은 사람들이 그 철저함을 높이 평가했습니다.

한 참가자는 이러한 양면성을 깔끔하게 포착했습니다. “[일반] 진술은 대부분 회사가 상자를 확인하려는 것처럼 보였습니다.”라고 그녀는 썼습니다. ” 유색 인종은 일반 버전에 대해 긍정적인 인상을 가질 가능성이 약간 더 높았습니다. 전체 참가자의 48%에 비해 54%가 진술을 좋아했습니다.

또 다른 참가자는 일반적인 진술이 “모든 사람이 포함되도록 하는 데 방해가 되는 것 같다”는 점을 높이 평가했습니다. 한 참가자는 “종이에 적힌 단어로 진정성을 판단하기는 어렵지만” 여전히 “아무것도 하지 않는 것보다 무언가를 말하는 것이 낫다”고 회고했습니다.

공감 버전은 모든 사람의 공감을 얻지 못했습니다.
대부분 여성인 몇몇 응답자들은 공감하는 진술에서 “사기꾼 증후군”의 사용을 언급했습니다. 일부는 이 용어에 익숙하지 않았지만 많은 사람들은 이 용어가 잘못된 의미라고 생각했습니다.

한 여성은 “정말 나를 괴롭혔다”는 진술의 “임포스터 증후군” 부분을 썼다. 그녀 는 “남성적인 느낌이 들며 초대/영감을 주는 것과 정반대입니다 . 또 다른 참가자는 “문장을 불필요하게 성별화했다”는 말에 동의했다.

연구에 참여한 다른 여성은 “[‘임포스터 증후군’]은 경멸적이라고 생각한다”고 말했다. “나를 포함한 많은 사람들이 그렇게 느낄지 모르지만, 우리가 상기시킬 필요는 없다고 생각합니다.”

다른 사람들은 또한 공감적 버전이 너무 모호하다고 생각했으며 많은 사람들이 두 버전 모두에서 결함을 발견했습니다. 논바이너리라고 밝힌 한 참가자는 “제 생각에는 두 진술 모두 그다지 좋지 않았습니다. “하나는 무미건조한 법적 용어였지만 일부 주요 보호 계층이 부족했습니다. 한 명은 우호적인 어조로 어떤 사람을 환영하거나 차별로부터 보호해야 하는지에 대한 정보는 제공하지 않았습니다.”

같은 참가자는 어조의 사소한 변화가 어떻게 큰 차이를 만들 수 있는지 강조했습니다. “직장 차별에 직면했을 때 단어 선택과 어조가 인터뷰에서 어떻게 대우받을 것인지에 대한 육감이 생깁니다. 그리고 그 예들 중 어느 것도 저에게 좋은 느낌을 주지 못했습니다.”라고 그들은 썼습니다.

후보자들은 기업이 얼마나 진실한지에 대해 여전히 회의적입니다.
참가자들은 일반적인 버전에 대한 인상과 비교할 때 공감적 버전의 회사가 다양성과 포용성을 진심으로 중요시한다고 믿을 가능성이 훨씬 더 컸습니다.

공감하는 다양성 진술은 진실한 가치를 나타냅니다. 각 진술에 따라 고용주가 다양성과 포용성을 진심으로 중요시한다고 믿는 구성원의 비율입니다. 40% – 일반 D&I 진술; 59% 공감하는 D&I 진술
이는 의미 있는 개선이지만 여전히 40% 이상의 사람들이 확신을 갖지 못하고 있습니다. 어떤 말투를 사용하든 그 말을 좋아하는 사람의 수는 항상 회사를 믿는 사람의 수보다 적었습니다. 즉, 해당 발언이나 소속사에 긍정적인 반응을 보인 일부 인사들조차 진심을 의심했다.

후보자들은 회의적일 충분한 이유가 있습니다. 기술 회사에 대한 최근 분석에 따르면 많은 기업이 지난 10년 동안 다양성을 개선하겠다고 약속했지만 라틴계 및 흑인 직원의 대표성은 2014년 이후 1% 미만 증가했습니다 .

그렇기 때문에 우리가 들었던 가장 일관된 감정은 “행동이 말보다 더 크게 전달한다”는 것입니다.

한 참가자는 “이것은 단순한 진술을 넘어 확장되어야 합니다.”라고 말했습니다. “채용 관리자는 암묵적 편견에 대해 인식하고 적절하게 교육을 받아야 합니다. HR 팀도 이 분야의 첫 번째 방어선이므로 중요한 역할을 합니다.”

후보자가 회사의 가치를 실제로 결정하는 방법: 채용 대상 살펴보기
회사가 진정으로 다양성과 포용성을 중시하는지 여부를 어떻게 판단하는지 묻는 질문에 거의 응답자가 회사의 직무 설명을 언급하지 않았습니다. 대신 회사의 실제 고용 관행을 조사하는 가장 일반적인 답변 중 일부는 다음과 같습니다.

“일찍 도착해서 로비에서 기다리고 오가는 직원들 구경하고.”
“회사 페이지의 ‘사람’ 기능을 보고 채용한 사람들의 실제 인구 통계를 확인합니다.”
“이사회, 경영진, 공급업체의 다양한 구성.”
최고의 방법은 현재 직원의 다양성, 특히 리더십을 살펴보는 것 같습니다. 한 참가자는 “구직자는 사진으로 판단됩니다. 회사는 직원들의 사진으로 판단됩니다.”

마지막 생각들
어떤 다양성 선언문도 열악한 다양성 관행을 커버할 수는 없지만, 진술의 어조는 후보자가 귀하의 채용 공고를 접했을 때 여전히 첫인상을 형성할 수 있습니다 . 이를 염두에 두고 이 연구의 요점을 요약해 보겠습니다.

다양성 선언문에 더 공감하는 목소리와 어조를 사용하면 지원자가 회사에 대해 더 나은 인상을 남길 수 있습니다.
일반적인 진술은 특히 상세하고 포괄적인 경우 여전히 가치가 있습니다.
후보자는 다양성 진술을 액면 그대로 받아들이지 않습니다. 그들은 말보다 행동을 중시하고 이미 고용한 사람, 특히 권력을 가진 사람에 세심한 주의를 기울입니다.